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Réforme de la formation : quel bilan ?

Un an après l’application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les manières de penser, concevoir et consommer la formation ont changé. L’heure est au bilan.

Compte personnel de formation
 

Selon les derniers chiffres du Gouvernement1, quelque 150 000 formations CPF ont été accordées depuis le 1er janvier 2015. Cependant, seules 22 % des demandes proviennent de salariés ; les 78 % restant concernent des demandeurs d’emploi.

Selon le ministère du Travail, 3 principaux facteurs expliquent ces chiffres :

  • Dans les plus petites entreprises, un problème de communication sur ce nouveau dispositif persiste.
  • Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) ne sont pas encore tous reliés au système d’information du CPF.
  • Un abondement exceptionnel des CPF des demandeurs d’emploi par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation du Parcours Professionnel) les a encouragés à se former.

Du côté des entreprises, l’articulation entre le plan de formation et le CPF semble moins aisée qu’avec le DIF. En effet, les formations inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNPC) sont davantage en lien avec l’employabilité et le développement professionnel des salariés qu’avec les objectifs de compétitivité de l’entreprise. Pour les employeurs, le CPF s’apparente plutôt à un dispositif externe et les formations liées aux besoins de l’entreprise doivent être financées dans le cadre du plan.

Dépense ou investissement ?
 

La formation facilite les transitions professionnelles et permet de forger les compétences nécessaires pour répondre aux exigences de demain. Elle représente donc un véritable levier de performance et n’est plus considérée comme une dépense mais un investissement, donnant lieu à une obligation de résultats. Il convient désormais d’évaluer l’impact des formations suivies, et pour le responsable formation, de mesurer le retour sur investissement.

La suppression du 0,9 % a profondément changé le métier du responsable formation. Pour l’élaboration du plan de formation, la fin de cette obligation fiscale l’oblige à davantage raisonner par rapport aux besoins de l’entreprise pour proposer aux salariés des formations adaptées à chacun, tout en étant au service de la compétitivité de celle-ci.

Digitalisation de la formation : une tendance de fond
 

La diminution des budgets alloués à la formation nécessite une approche plus créative des modes d’apprentissage : tutorat, compagnonnage, apprentissage en situation de travail, partage de pratiques, formations en présentiel ou digitales, etc.

Selon une étude du cabinet Cegos2, la formation présentielle recule de 4 points par rapport à 2011, au profit des formations suivies à distance. Modules e-learning, classes virtuelles, vidéos, réseaux sociaux d’entreprise, MOOC3, SPOC4 et COOC5 représentent les principaux modes de formation digitale.

D’après le dernier baromètre AFINEF6 la tendance à la digitalisation de la formation professionnelle répond à 5 objectifs majeurs :

  • Optimiser les coûts (pour 63 % des entreprises interrogées)
  • Améliorer la qualité de la formation (56 %)
  • Déployer à plus large échelle les actions de formation (54 %)
  • Former plus de salariés à budget constant (54 %)
  • Déployer plus rapidement des actions de formation (53 %).

Puisque le Digital Learning permet d’optimiser les coûts et assure un meilleur accès à la formation, gageons que cette tendance va se poursuivre et s’intensifier. D’ailleurs, 84 % des DRH ou responsables formation estiment que l’offre s’oriente vers plus de digitalisation.

www.meta4.fr

Meta4 PeopleNet, Core HR global, est organisé autour d’une base unique centrée sur l’individu. Le SIRH global Meta4 est conçu pour gérer, consolider et partager les composantes RH, locales et globales.

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