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Organisation du temps : 5 mesures de la loi Travail

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Après plusieurs mois d’un feuilleton riche en rebondissements, la loi Travail (loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a été publiée mardi 9 août 2016. Durée légale, heures supplémentaires, forfaits annuels… Focus sur les 5 principales mesures du volet « Durée du travail ».

1. Primauté de l’accord d’entreprise

 

La loi Travail définit une nouvelle architecture quant aux dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail. Celle-ci se décompose en 3 parties :

  • - Les dispositions d’ordre public (dispositions légales impératives)
  • - Les dispositions ouvertes à la négociation collective
  • - Les règles supplétives (qui s’appliquent en l’absence d’accord ou à défaut de stipulations dans l’accord).

Pour les dispositions ouvertes à la négociation collective, la loi Travail consacre la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.

Plus simplement, les dispositions négociées au niveau de l’entreprise prévaudront sur les accords de branche, y compris sur ceux conclus antérieurement ou qui prévoient des clauses de verrouillage.

 

2. Durées maximales

 

La durée quotidienne maximale de travail pourra, par accord d’entreprise ou d’établissement, passer de 10 à 12 heures :

  • - En cas d’activité accrue
  • - Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Des dérogations similaires existaient déjà. La nouveauté réside dans la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement.

 

En outre, la loi Travail prévoit un assouplissement du seuil hebdomadaire apprécié sur 12 semaines. Il sera possible, toujours par accord d’entreprise ou d’établissement, d’aller jusqu’à 46 heures sur 12 semaines (au lieu de 44).

 

3. Durée légale et heures supplémentaires

 

Les 35 heures hebdomadaires restent la référence pour la durée légale du travail et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Toutefois, grand changement : le taux de majoration des heures supplémentaires sera en priorité fixé par accord d’entreprise ou d’établissement (sans pouvoir être inférieur au taux minimal de 10 %). Le taux défini par accord d’entreprise ou d’établissement pourra, de surcroît, être inférieur à celui de l’accord de branche.

En l’absence d’accord, les taux de majoration des heures supplémentaires restent inchangés :

  • - + 25 % de la 36ème à la 43ème heure
  • - + 50 % au-delà.
 

4. Modulation pluriannuelle du temps de travail

 

Si un accord de branche l’autorise, la loi Travail permettra aux employeurs, par accord collectif, d’aménager le temps de travail sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans (contre une année).

 

5. Les forfaits annuels

 

Afin de sécuriser les conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conformément aux exigences actuelles de la jurisprudence, la loi Travail ajoute de nouvelles mentions requises dans les accords collectifs :

  • - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
  • - La période de référence
  • - Le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218 jours le cas échéant)
  • - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
  • - Les caractéristiques principales des conventions individuelles.
 

Des mentions spécifiques sur le suivi de la charge de travail pour les salariés en forfait jours sont également ajoutées :

  • - Obligation de suivi de la charge de travail
  • - Droit à la déconnexion
  • - Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à des jours de repos.

Notons que, pour ces 3 points, des règles supplétives ont été prévues. Ainsi, en l’absence de ces mentions dans l’accord collectif, l’employeur, s’il respecte les règles supplétives, pourra tout de même signer des conventions de forfait annuel.

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