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Plébiscité par les salariés, où en est le télétravail en France ? Quelles sont les règles à respecter ? Et enfin, quels sont les impacts organisationnels et managériaux de sa mise en place ?

Mieux concilier vie privée et vie professionnelle, perdre moins de temps dans les transports, disposer d’une meilleure qualité de vie, réaliser des économies, gagner en efficacité dans son travail, voilà les 5 principaux arguments avancés par les télétravailleurs. Bien que plébiscité par 6 salariés sur 10¹, le télétravail ne concernerait finalement que peu de salariés.

Le taux réel de télétravailleurs en France reste discuté : 16 %² versus 2 %³. L’étonnante différence entre ces 2 pourcentages s’explique par la prise en compte du télétravail non formalisé. En effet, depuis 2012, le code du travail définit précisément le télétravail : « un mode d’organisation dans lequel un travail qui pourrait être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué, par le salarié, en dehors de ces locaux, de façon régulière et volontaire […] ». Bien des enquêtes publiées sur le sujet tiennent compte du télétravail occasionnel et/ou informel alors que d’autres, uniquement du télétravail déclaré.

Selon les besoins de l’entreprise, le salarié peut travailler exclusivement en dehors des locaux de la société, ou alterner périodes de travail dans et en dehors de ces locaux (uniquement 1 jour de télétravail par semaine, par exemple).

Quel que soit le mode choisi, le recours au télétravail doit être prévu dans le contrat de travail (ou avenant au contrat). Il nécessite l’accord du salarié et doit obligatoirement être réversible.

En concertation avec le télétravailleur, l’employeur doit définir les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

En outre, l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (équipements et outils, logiciels, coûts de communication, etc.).

Pour en savoir plus sur les règles du télétravail, consultez notre article Télétravail : droits et devoirs.

L’engouement des salariés pour le télétravail, combiné à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, amène les Directions des Ressources Humaines à réfléchir à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Outre l’aspect légal et logistique, le télétravail induit des impacts organisationnels et managériaux que la DRH doit anticiper pour impulser puis accompagner le changement.

La mise en place du télétravail au sein d’une équipe amène des adaptations pour l’ensemble des acteurs : les télétravailleurs, les managers mais également les collaborateurs « sédentaires ». Ces adaptations impliquent une nouvelle organisation pour tous, dans laquelle doit être privilégiée la fluidité des échanges.

Pour les managers, le passage du management présentiel au management à distance est souvent complexe. Selon Martine Bordonne⁴, Directrice de projet au sein de la direction du management de la DRH d’Orange France, « la formation des managers et l’accompagnement sont des prérequis indispensables pour faire du télétravail un levier au service de la qualité sociale et de la performance. » Enfin, « la personne à distance peut vite se sentir isolée ou relâcher son attention. Le télétravailleur doit par ailleurs être suivi dans le temps par son manager. Ce dernier doit pouvoir détecter immédiatement des signes d’isolement, de détresse ou encore de mal-être. »