Communiqué de presse,
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Renforcer la compétitivité et assurer la pérennité de l’entreprise passe désormais par sa transformation digitale. Une transformation qui pourrait s’apparenter à une révolution, tant il est vrai qu’à bien des égards, elle en a les caractéristiques !

Le débat sur la capacité de la fonction RH à accompagner efficacement l’entreprise dans sa transformation est au centre de toutes les préoccupations. Elle doit accompagner, voire susciter un changement en profondeur des usages et de la culture des collaborateurs en faveur du digital.

Qu’il s’agisse de favoriser l’appropriation du phénomène numérique ou de contribuer à rendre les organisations plus agiles pour leur permettre de conserver leurs parts de marché, la fonction RH est inévitablement sur le front de nombreux chantiers, en raison d’attentes très fortes des managers comme de leurs équipes.

Une fonction RH critiquée

Parce que tous les observateurs et les décideurs s’accordent sur l’importance que joue le capital humain dans tous ces défis, la fonction RH est facilement critiquée. Les plus virulents vont jusqu’à remettre en cause son aptitude à les relever et s’interrogent sur la légitimité même de son existence. Au-delà de ces positions extrêmes, force est de constater que si sa contribution sur ce sujet est jugée insuffisante, elle ne ménage pourtant pas ses efforts.

La critique d’une fonction RH, soumise à bien des paradoxes, n’est pas un fait nouveau ! Son efficacité serait-elle remise en cause ? Ainsi les DRH sont traditionnellement les premières visées en cas de besoin important d’effectifs ou au contraire de décroissance (plan de sauvegarde de l’emploi) à l’occasion de réorganisations technologiques et commerciales jusqu’à subir, ce qui a fait grand bruit dans les médias, une agression physique (l’affaire de la « chemise déchirée » au sein du Groupe Air France).

Pour aborder cette épineuse question de la transformation digitale de l’entreprise, reconnaissons qu’il est éminemment complexe pour elle d’aborder à la fois ces nouveaux défis, qui demandent du temps et des investissements, avec la nécessité toujours plus pressante de réaliser ses missions « régaliennes » (paie, recrutements, ruptures, relations avec les IRP, les services de santé au travail et administrations), dans des conditions optimales de qualité – coûts – délais.

Cette difficulté n’affranchit pas de s’interroger sur la crédibilité de la fonction dont on sait, qu’on le veuille ou non, qu’elle repose en partie sur sa capacité à rendre des comptes sur ce délicat équilibre des coûts, c’est-à-dire sa productivité. Les tableaux de bord, plans et bilans RH obligatoires assortis d’indicateurs, n’ont cessé de s’étoffer depuis deux décennies, jusqu’à couvrir des responsabilités sociétales et environnementales.

Si le sujet a été au cœur des préoccupations il y a quelques années, il nous semble avoir été occulté, à tort à nos yeux, par la puissance de la vague numérique et de l’engouement qu’elle suscite. Pourtant, si d’importants efforts de productivité ont été réalisés, le sujet est loin d’être épuisé. La recherche de gains en coûts et temps passe désormais par la mise en place d’applications globales, qui transcendent les géographies au profit d’une gestion par indicateurs uniformes.

L’engagement de Meta4

Meta4 a toujours été convaincu que l’efficience de la fonction RH constitue l’une des conditions sine qua non de sa capacité à réussir ses ambitions. Cette efficience ne se limite pas à la performance des processus qu’elle traite mais couvre l’ensemble de ce qui fait sa raison d’être. Ainsi, nos SIRH s’enrichissent… de formulaires à compléter par des appréciations, des valeurs, des contenus qui sont autant de « textes libres » que de nouvelles rubriques à menus fermés. L’essor des modules « Entretiens annuels d’évaluation » et « entretiens professionnels » traduit cette tendance.

Poursuivre cette conviction, au service d’une fonction sous pression permanente, exige d’investir dans le digital pour ce qu’il peut véritablement apporter, et le champ des possibles est vaste. C’est également savoir s’intéresser aux métiers RH, et bien comprendre en quoi consiste leur quotidien. Ces métiers intègrent désormais tout ce qui mesure la satisfaction des collaborateurs, au-delà du simple suivi quantitatif qui a longtemps prévalu. Nos solutions SIRH intègrent donc de véritables applications de dialogue individuel et social, s’affranchissant de simples saisies de données chiffrées ou pré-codifiées faisant l’objet de traitements automatisés.

La priorité de Meta4 est d’être par conséquent en mesure de mettre à leur disposition des solutions SIRH ergonomiques, simples d’accès et toujours disponibles ; des outils, des fonctionnalités et des services, pour les rendre plus efficaces et stimulant l’échange entre les individus de l’organisation. Il s’agit donc aussi d’ouvrir le SIRH à un haut degré de personnalisation. Cela peut être parfois des détails ou des fonctions moins « visibles », comme permettre une multiplicité sécurisée des workflows et accès au SIRH, au sein d’une entreprise ou d’un groupe. Or, ces « détails » n’en sont que pour celles et ceux qui n’exercent pas le métier !