Communiqué de presse,
actualité et interview...

bsoco : Vous existez depuis année 1992, vous ne faites plus partie des Start-Up mais des entreprises matures, qu’est qui vous caractérise aujourd´hui La principale différence entre une strat-up et une entreprise comme SIGMA-RH est la maturité de ses produits et de ses processus.

Patrice Poirier : Chez SIGMA-RH, nous en sommes à raffiner les pratiques et à en révolutionner d’autres. Pas seulement une ou deux fonctionnalités spectaculaires pour faire oublier le reste. Nous avons évolué dans la durée et dans la richesse de nos produits, ce qui nous permet aujourd’hui d’apporter beaucoup de valeur dans nos évolutions de produits. Par exemple, dans la toute dernière version, nous introduisons la géolocalisation des informations RH (temps de trajets des salariés, candidats, meilleur choix du prestataire de formation, en fonction des temps de trajets, localisation des risques et accidents de travail. C’est de l’évolution RH dynamique qui apporte beaucoup d’avantages autant aux salariés qu’à l’organisation en utilisant des technologies d’aujourd’hui, pas simplement pour faire un «bel écran» mais pour apporter une vrai valeur ajoutée au Service RH dans l’organisation.

Je dirais que SIGMA-RH a la maturité d’une entreprise de 21 ans mais qu’elle ignore son âge et continue à innover et à se découvrir. Qui n’a jamais dit qu’il aimerait revivre ses 20 ans avec l’expérience de ses 40 ? Chez SIGMA-RH, c’est ce que nous faisons continuellement, faire renaître un produit nouveau ou amélioré en utilisant toutes ses années d’expériences.

bsoco : Vous êtes également présent dans plusieurs pays du monde, les approches sont-elles divergentes ou consensuelles en SIRH dans ces différents pays ?

Patrice Poirier : La culture de chaque pays teinte fortement l’approche de gestion RH. Dans certains pays, le développement du capital humain se fait sans vraiment prendre en compte le retour sur investissement de l’opération, du point de vue financier pour l’entreprise. Dans d’autres régions, ce n’est que ce ROI pour les actionnaires qui est important. Chez SIGMA-RH, nous croyons que le développement du capital humain doit se faire en incluant le retour sur investissement pour l’entreprise dans le calcul. Une bonne opération de gestion des talents doit tenir compte des taux d’absentéisme, taux de roulement, des risques auxquels sont exposés les salariés et des accidents qui ont cours et qui coûtent très cher aux organisations, tant en argent qu’en perte de talent. Ce mélange des intérêts est bon autant pour le salarié qui évolue que pour la société qui assure sa pérennité du même coup.

bsoco : Quelles sont les principales fonctionnalités de votre logiciel ?

Patrice Poirier : SIGMA-RH.net offre une solution transverse de gestion des ressources humaines. C’est-à-dire que nous ne nous concentrons pas uniquement sur un des aspects de la gestion RH mais à la totalité du spectre. Recrutement, inboarding, talents, formation, recrutement, gestion des temps et absences, accidents du travail et gestion des risques ne sont qu’une partie de notre couverture fonctionnelle dans un seul logiciel qui permet l’interaction des informations entre les différents modules. Nous avons également des outils d’automatisation qui permettent de faire exécuter par un robot, des tâches sans valeur ajoutée. Par exemple, la production de rapports, de tableaux de bords ou d’analyse de données peut être déléguée à l’Assistant Personnel SIGMA qui exécutera ces tâches pour vous à la fréquence que vous souhaitez. La grande flexibilité de SIGMA-RH de s’adapter aux processus d’affaires des organisations, a également toujours été une caractéristique incontournable.

bsoco : Y-a-t-il des pièges à éviter lorsqu’on démarre un projet de RH ?

Patrice Poirier : Deux pièges : le premier : il faut arrêter de voir un SIRH comme plusieurs logiciels indépendants pour effectuer la gestion des différents sujets RH. Un Visionnaire RH (VRH) sait que ces données en interaction lui fourniront les informations nécessaires pour aider son organisation. Isoler les sujets signifie de simplement ramener à une base « d’administration du personnel », la fonction RH. C’est pourtant une position stratégique qui a besoin de gens de vision.

Le deuxième piège : ne pas minimiser un projet SIRH. Il ne faut surtout pas complexifier les choses mais le Service RH manipule des quantités de données d’une complexité que les autres services des organisations n’appréhendent pas. Ceux qui vous promettent en 10 jours d’implanter un SIRH dans votre entreprise vous raconte simplement ce que vous souhaitez entendre. La réalité, c’est qu’en 10 jours, ils ne peuvent qu’implanter une base de données qui vous permettra de faire de l’administration du personnel sans optimiser la valeur du Service RH. Le Service RH restera un centre de coût sans pouvoir réel sur les orientations de l’organisation.

Si, à la place, vous avez une vision globale et que vous reliez les objectifs de développement RH, d’administration du personnel et les visions de croissance de l’organisation, vous implantez un SIRH qui vous aidera à couvrir la totalité de votre besoin. C’est un peu plus complexe à déployer car ça vous force à réfléchir sur ce que vous souhaitez réellement faire avec votre projet SIRH, mais ça apporte tellement plus aux salariés, au Service RH et à l’organisation. Vous mettrez le Service RH au coeur des décisions stratégiques de votre organisation.

www.sigma-rh.com