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bsoco: Comment envisagez-vous l’avenir avec l’évolution de la fonction des ressources humaines ?

Patrice Poirier: La fonction ressource humaine évolue à vitesse grand V actuellement et ce n’est pas terminé selon moi. Au cours des dernières années, les services RH ont effectué le virage vers la participation aux décisions stratégiques des organisations. Auparavant, ces services se contentaient, pour la plupart, d’assurer la mise en conformité réglementaire et d’assurer uniquement l’administration du personnel. Nous sentons, par l’évolution des demandes pour des SIRH intégrés, que cette approche est révolue pour plusieurs. Les services RH nous demandent aujourd’hui des solutions globales, pour les aider à suivre des indicateurs de performance orientés vers l’optimisation des entreprises. Nous sommes loin de la mise en conformité en termes de vision.

De ce changement de mentalité résulte définitivement un plus grand pouvoir des services RH dans les organisations. Le fait de se préoccuper de l’entreprise et non plus uniquement des éléments administratifs de la RH, positionne ce service différemment vis-à-vis des autres services de l’organisation : Il est au diapason des objectifs de tous les services ce qui en fait un interlocuteur plus crédible et stratégique pour les autres directions.

bsoco: Et le SIRH dans tout ça, quel rôle joue-t-il ?

Patrice Poirier: Le SIRH est l’outil stratégique nécessaire pour supporter la vision du service ressources humaines. Sans outil efficace, il est difficile de se sortir des tâches administratives associées à ce service. De plus, sans base de données RH centralisée, il devient presque impossible de mettre en relation toutes les facettes de la gestion des ressources humaines (administratif, recrutement, formation, talents, gestion des temps, accidents du travail, risques), ce qui est nécessaire pour avoir une stratégie RH structurée et complète.

bsoco: Combien de temps il faut compter pour mettre en œuvre un projet RH ?

Patrice Poirier: C’est très variable. Les marchands de rêve vous diront quelques jours… La réalité est qu’il faut établir un bon diagnostic de la situation, avoir défini ses objectifs et processus clairement et les avoir documentés avant tout.

Cette phase en amont est primordiale si vous voulez mettre un socle solide à la base de votre SIRH. Pour utiliser une image, disons qu’il faut savoir combien d’étages aura l’édifice avant de construire sa fondation… Cette phase peut prendre plus ou moins de temps selon le niveau d’organisation du service.

La suite est assez standard, car elle est le résultat de l’analyse préalable. Si l’audit de départ a été bien réalisé, le reste devient assez technique. Si vous avez sélectionné le bon outil, il réussira à atteindre vos objectifs.

Pour ce qui est du temps de mise en œuvre, il n’y a pas qu’une réponse à cette question, plusieurs variables entrent en ligne de compte pour évaluer ce temps. Disons qu’un projet devrait durer entre 3 et 12 mois, selon la taille de la société et les modules mis en place. Mais il y a toujours des exceptions et des décisions qui peuvent réduire ou allonger cette période.

bsoco: Avez-vous des conseils à donner pour conclure un projet de RH avec succès ?

Patrice Poirier: Je l’ai dit précédemment, mais il est important de le répéter. Le sponsor du projet doit connaître ses objectifs dès le départ et les poursuivre tout au long du projet.

Ces objectifs ne doivent pas évoluer chaque semaine. Faire évoluer un besoin de façon importante en cours de projet coûte cher en temps, donc en argent. Il vaut mieux réfléchir en amont plus longtemps que de se lancer sans savoir ce que nous poursuivons comme objectif final.

bsoco: Préparez-vous quelque chose de nouveau pour le reste de l'année 2016 ?

Patrice Poirier: Quelques nouveautés sont attendues pour cette fin d’année. La plus importante est l’arrivée d’un nouveau module de gestion du reporting social global. Intégré à notre SIRH, il permettra de produire des rapports RSE, des BDES complexes ou tout autre rapport nécessitant une collecte de données ou des calculs d’indicateurs RH.

Les obligations sur le reporting social augmentent chaque année : la BDES, le RSE, les rapports d’égalité hommes femmes. Les indicateurs les plus difficiles à gérer sont ceux provenant de la RH car ils évoluent constamment (entrées/sorties, âge, etc.). Nous proposons une solution globale pour les entreprises qui, avec la présence des autres modules RH, les libère de centaines d’heures de travail annuellement.

D’autres nouveautés importantes sont également attendues début 2017, nous communiquerons sur le sujet très bientôt. Chez SIGMA-RH, l’évolution n’est pas une option, comme j’aime le répéter, c’est dans notre ADN.

http://www.sigma-rh.com/