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À quelques semaines du Bootcamp stratégies de formation, Ellicom est très heureuse de vous présenter un avant-goût des thématiques abordées par ses conférenciers. Le 10 juin, de 15 h 15 à 16 h, Alain Gosselin, professeur titulaire au Département de gestion des ressources humaines et directeur de l’École des dirigeants de HEC Montréal, vous propose une conférence sur la gestion des talents.

Concept de plus en plus utilisé, parfois à toutes les sauces, la gestion des talents soulève autant d’enjeux entourant la relève que de questions d’éthique en matière de segmentation des individus dans l’organisation et d’investissement disproportionné chez certains.

Des émissions télévisées aux concours de chanson, la notion de talent est célébrée partout. Le monde de l’entreprise n’y échappe pas, même que le talent s’avère parfois une question de survie pour les organisations. « Du côté des entreprises, on anticipe les effets négatifs d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. On est inquiet, autant d’un point de vue quantitatif que par rapport à la qualité des individus, d’autant plus que les exigences ne cessent d’augmenter avec la complexification des organisations, l’utilisation de nouvelles technologies ou les besoins toujours croissants des consommateurs », autant d’éléments qui, selon Alain Gosselin, tendent à faire de la gestion des talents une source importante de préoccupations dans les organisations.

Des décisions difficiles

Si la notion de talent est populaire, elle n’est pas pour autant toujours claire dans une organisation. La définir est souvent une importante source de mésentente et implique aussi de prendre position sur deux questions tout aussi controversées au sein des comités de direction : (1) Sur quels individus doit-on miser (investir) pour l’avenir? (2) Quels postes sont vraiment stratégiques et créent une différence dans les résultats de l’organisation? « Ces deux questions sont incontournables parce que l’enjeu fondamental est de mettre les individus de talent dans les postes clés afin d’optimiser la performance de l’organisation », affirme le professeur Gosselin.

Tout le monde est important!

Pour ajouter à la difficulté de cet exercice, la segmentation des talents offre différentes possibilités. « Une option est de ne pas segmenter le talent, d’être inclusif et de rester sur le plan individuel. Cela implique de se centrer sur les forces de chacun, sur son potentiel, même s’il est limité. Au lieu de se centrer sur les faiblesses, sur ce qui va mal, on se centre sur ce qui va bien, sur ce que l’on peut améliorer. C’est une forme de retombée de la psychologie positive », explique le professeur Gosselin. En adoptant cette approche, l’organisation considère que toutes les ressources sont importantes et méritent d’être développées.

Seulement certains sont véritablement stratégiques

À l’autre bout du spectre, la segmentation des talents peut se limiter, comme c’est trop souvent le cas, aux individus à haut potentiel. « On fait référence à un petit nombre de personnes qui ont des aptitudes exceptionnelles et dans lesquelles on investit de manière disproportionnée par rapport au reste de l’organisation. Dans ce cas, on cherche à déterminer qui est stratégique, c’est-à-dire uniquement 3 à 5 % des individus qui vont constituer la relève », affirme M. Gosselin.

Mais on peut ouvrir cette logique exclusive en cernant des groupes d’individus qui sont associés à une certaine vulnérabilité pour l’organisation à court et à moyen terme. C’est le cas, par exemple, des jeunes infirmières qui rentrent de façon massive dans un établissement de santé après la collation des grades. Ce sont des ressources rares et précieuses sur lesquelles on concentrera ses efforts, notamment sur les plans du développement et de la rétention. « On peut aussi raisonner en fonction de l’âge, par exemple en se centrant sur les individus à trois ans de leur retraite de façon à tirer profit de leurs connaissances tacites et de leur expertise, qui risquent de se perdre avec leur départ à la retraite. »

Des enjeux opérationnels et éthiques

Si la notion de talent peut rapidement devenir confuse, son application sur le terrain peut l’être encore plus. « Dans plusieurs organisations, la gestion des talents est simplement d’ordre cosmétique. On utilise l’expression, mais sans changer l’approche fondamentale de la gestion des ressources humaines », regrette le professeur Gosselin. « On ne peut effectuer une réelle gestion des talents sans être confronté à des questions d’équité et d’éthique. Est-on préparé? »

Venez faire le point!

Ces enjeux sont autant de questions qui seront abordées lors de cet conférence, qui offrira une large vision de la gestion des talents, de ses écueils et des questions qu’elle soulève pour les organisations. Venez profiter de ce tour d’horizon éclairé!

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