Communiqué de presse,
actualité et interview...

bsoco: A partir de quand une entreprise peut dire qu'elle a réussi son virage du digital learning ? Quels sont les critères visibles de succès ?

Marie-Christine Jené: Passer de la formation présentielle au Digital Learning, requiert comme nous l’avons vu une implication de l’ensemble du personnel formatif, dans le processus de fabrication des contenus, afin de concevoir des contenus de qualité qui s’adaptent aux nécessités de l’entreprise.

Mais cela n’est pas suffisant : ce virage ne sera définitivement réussi que s’il se traduit par des résultats visibles en termes de productivité, de rétention des talents et de croissance. Comment mesurer ces résultats ?

Un article écrit en juin 2010 par Sergio Vasquez Bronfman, Professeur à l’ESCP Europe et expert en eLearning, dans la revue Capital Humano, évoque de façon très intéressante comment le e-learning peut améliorer le ROI (Return on Investment) de la formation en ligne.

Cet article démontre que, même si le coût de mettre en place une formation eLearning de qualité est à priori plus élevé que celui d’une formation présentielle, en réalité ce coût est inférieur en termes de ROI (Return on Investment), mais seulement à une condition : que cette formation soit orientée vers l’acquisition de compétences et de savoir-faire, beaucoup plus que de connaissances en soi. Ce type de formation ne peut se concevoir que moyennant l’utilisation de pédagogies innovatrices et orientées vers des situations pratiques. Naturellement de ROI sera d’autant plus élevé qu’il y a un nombre significatif de personnes formées distribuées dans un territoire suffisamment grand.

Toutefois, l’article précise que le facteur décisif sera la conception pédagogique de ces cours, qui doit être résolument orientée vers la résolution problèmes en fonction de de situations pratiques.

Ainsi dans le cas où un cours a été conçu en se rapprochant de la réalité de l’entreprise, et en reproduisant des situations concrètes auxquelles se trouve confrontées l’employé, et cette réalité est reflétée dans la conception du matériel pédagogique conçu, il semble évident que plus le nombre d’employés qui suivra ce cours est grand et géographiquement dispersé, plus l’avantage de cette méthode est important. Ainsi les formateurs, qui au départ étaient des formateurs présentiels, acquièrent-ils chaque fois un rôle prédominant dans la conception, l’élaboration et l’actualisation des matériels pédagogiques en fonction du retour des élèves. Le système sera d’autant plus efficace que les outils seront faciles à utiliser et flexibles, permettant d’améliorer les cours de façon permanente en fonction des interactions avec les élèves.

Il est indispensable, selon Sergio Vazquez, d’éviter de tomber dans une erreur très typique propre à nos systèmes de formation, trop basés sur les connaissances et leur transmission, et pas suffisamment sur leur application pratique et mise à jour permanente dans le cadre de l’entreprise. Cette erreur a été conceptualisée par les professeurs Robert Sutton et Jeffre Pfeffer avec la théorie du « knowing-doing gap », ou le fossé entre le savoir et le savoir-faire.

Et de citer un exemple de cours eLearning qui, basé sur une méthodologie erronée, s’est soldé par un échec, au demeurant qui se reproduit souvent dans les cours eLearning:

Des ingénieurs télécom d’une multinationale européenne dans le secteur des télécommunications, ont reçu un cours online concernant le système opératif Unix. Depuis les Etats Unis, l’une des multinationales de produits et services Internet leur a offert un cours sur Unix en modalité live-Learning. Un ingénieur américain expliquait via Internet, comment travailler avec Unix, les explications étant fournies via Internet et apparaissant sur un grand écran qui servait également de tableau. Sur cet écran apparaissaient des transparences Powerpoint, et sur le coin supérieur droit l’on voyait le professeur qui commentait ces diapositives. La formation était supposément interactive, puisque les élèves pouvaient poser des questions au professeur. Seulement le cours s’est fini en une demi-heure, aucun élève n’ayant posé de question, et les élèves s’ennuyant manifestement, ont abandonné la salle petit à petit.

Pourquoi ce cours n’a- t-il pas fonctionné ? Eh bien parce qu’il ne se différenciait en rien d’un cours classique en modalité présentielle, où le professeur explique et les élèves, même s’ils peuvent poser des questions, sont passifs et écoutent, et parce que toutes les explications étaient basées sur la transmission de connaissances et non pas la reproduction de situations pratiques face auxquelles les élèves doivent réagir et prendre des décisions.

Ainsi dès lors que le matériel pédagogique est basé sur des activités pratiques, le niveau de rétention de l’attention et de stimulation de l’apprentissage augmente substantiellement, et si le tout est intégré dans un environnement pédagogique stimulant, interactif et visuel, où l’apprenant est stimulé et sollicité, même s’il s’agit d’un programme d’autoformation, le taux de réussite est beaucoup plus élevé.

Et le résultat se mesure dès lors en vérifiant que l’apprenant est capable de faire : savoir vendre, négocier, acheter, diriger des projets, diriger des équipes, gérer les incidences avec la clientèle, utiliser un programme informatique, etc. …

Ceci ne peut se faire que si les situations pratiques qui sont reproduites ont été conçues comme nous l’avons dit auparavant par des formateurs internes de l’entreprise, et reproduisent la réalité au jour le jour de celle-ci. Et elle ne peut être réussie que si les matériels sont développés avec des outils auteurs en intégrant toutes les possibilités et les richesses que nous livre la multimédia ; vidéos, audio, photographies, illustrations, associées à des interactions avec des tests, des activités et, naturellement, des feed-back.

Si ces conditions sont garanties, alors le ROI de la formation en modalité eLearning peut être considérable.

Ainsi dans ce même article, le ROI du eLearning est parfaitement mesurable : il faut tout d’abord calculer les coûts de conception et de développement du cours (méthodologie, contenus, activités, etc.). Si l’on se limite à ce calcul il est clair que la version présentielle est bien plus économique (dans la mesure où le eLearning ne consiste pas à accéder à des MOOCs, mais nous parlons ici d’un eLearning personnalisé et adapté aux réalités de l’entreprise). Mais dès lors que l’on inclue dans le calcul les coûts de transmission du cours, les possibilités du eLearning permettant d’accéder simultanément à un plus grand nombre d’élèves sans limitation de temps et d’espace, les coûts diminuent substantiellement, même si dans la conception eLearning on travaille par groupes de 10 à 20 élèves, notamment pour des cours de compétences.

Dans ce calcul du ROI, l’auteur propose de comptabiliser les bénéfices de la formation en termes de bénéfices pour l’entreprise, ainsi dans un cours de ventes le calcul du ROI devra intégrer les résultats en termes de ventes qu’a obtenu chaque apprenant suite à la formation, tout en comptabilisant le coût de la formation. En utilisant cette méthode, il apparaît clairement qu’à partir d’un certain nombre de personnes, modalité eLearning est beaucoup plus rentable (1210% contre 537% dans le cadre de la formation présentielle, dans l’exemple choisi, soit à partir de 8 personnes formées l’on récupère l’investissement)

Mais ceci, encore une fois, ne se produit que si la formation en Digital Learning se conçoit avec le niveau de qualité et d’implication du personnel interne qualité requis.

bsoco: Quand on parle de révolution on sous-entend qu'il y ait un changement très rapide et très massif des usages, est-ce réellement le cas ?

Marie-Christine Jené: Si l’on consulte les chiffres issus de l’analyse du marché du eLearning en Europe, il est clair qu’il est encore loin d’être prédominant ou généralisé : en effet, beaucoup plus présent dans les grandes entreprises (73% des clients de solutions e-learning sont des grandes entreprises contre seulement 30% au niveau mondial). Si l’on prend le cas de la France le eLearning ne représente que 10% du budget de la formation, ce qui montre que le changement des usages est loin d’être massif. A noter qu’au niveau européen la France est un peu à la traîne en matière de eLearning puisque seulement 17% des entreprises françaises interrogées dans une étude de 2013, ont confirmé avoir formé plus de 50% de leur personnel en utilisant le e-learning, contre 40% au Royaume-Uni, Espagne et Benelux.

Toutefois, Il existe un fort potentiel de croissance pour le Digital Learning, tant par la croissance du nombre de salariés formés en eLearning comme par celle du nombre d’actions e-learning suivies par chaque salarié. Par ailleurs la part des petites et moyennes entreprises, ainsi que celle du secteur éducatif, va augmenter substantiellement pendant les années à venir.

Selon une étude récente (questionnaire réalisé auprès de 114 entreprises parmi les 1000 plus grandes entreprises européennes dans les pays suivants : France, Allemagne, Angleterre, Espagne, Italie, Belgique et Pays-Bas), les grandes entreprises européennes émettent le souhait de développer fortement le e-learning : le chemin d’une généralisation à venir est bel et bien tracé. Alors que pour 36 % d’entre elles, plus de 50 % de leurs salariés ont reçu au moins une formation e-learning en 2014, elles prévoient d’être 66 % dans ce cas à l’horizon 2017-2018 !

Malgré ce fait, lorsque l’on observe la réalité d’aujourd’hui même auprès d’entreprises ayant intégré le eLearning au sein de leur organisation, force est de constater que la réalité est loin d’être simple et que l’on est loin de pouvoir parler d’un usage massif.

En fait, passer de la formation présentielle au Digital Learning, n’est pas un processus rapide et instantané, et encore moins massif. Cela requiert un changement global à tous les niveaux de l’entreprise, et un changement des mentalités. Il s’agit de mettre en place une véritable stratégie qui implique comme nous l’avons vu l’ensemble du personnel de formation, en le transformant en un acteur de ce changement : transmettre les connaissances et surtout les compétences, à tous les niveaux de l’entreprise, et cela ne peut être réussi :

• - Qu’en utilisant les outils appropriés et en se les « appropriant »
   
• - Qu’en atteignant l’ensemble du personnel de l’entreprise
   
• - Qu’en impliquant différentes générations et échelons de l’entreprise pour en faire les courroies de transmission de ce processus
   
• - Moyennant l’utilisation des nouvelles technologies (outils auteur, plateformes LMS), qui aident les entreprises à progresser, mais uniquement si celles-ci ont préparé leur personnel à exploiter tout leur potentiel.

Ainsi, malgré l’avènement des Big data qui va permettre de mesurer les performances formatives (entre autres) des apprenants par l’analyse de leur interaction avec les programmes formatifs en ligne, l’introduction de la gamification et l’irruption de la réalité virtuelle dans la formation, toutes ces avancées ne pourront se généraliser que lorsque l’on aura situé pleinement le facteur l’humain au cœur de cette révolution technologique.

www.easyprof.com/fr