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La Masse Salariale : un enjeu pour la plupart des entreprises…

Selon le contexte et le secteur d’activité, la masse salariale peut représenter plus de 50% des charges d’une entreprise. Que vous soyez plus ou moins proche de ce ratio, la masse salariale reste un enjeu fort qui se voit généralement considérée comme un simple coût à maîtriser.

Mais on perçoit bien qu’il ne s’agit pas d’un « coût » comme les autres : car se sont des hommes dont on parle, peut-on comptabiliser l’expérience, la compétence ? le savoir-faire ? Faute de pouvoir quantifier ces éléments, les entreprises (DAF et DRH en premier lieu) vont donc devoir s’intéresser  au concept de Masse Salariale…

Rappelons qu’il s’agit des rémunérations et avantages sociaux d’une part et des frais induits par l’emploi du personnel (protection sociale et frais de redistribution) d’autre part. Cette somme une fois obtenue peut alors s’analyser comme le produit de masses salariales individuelles (montants unitaires) par un effectif  rémunéré (quantités). Cette analyse va globalement permettre à la Direction des Ressources Humaines de suivre et piloter la gestion de la masse salariale : c’est l’approche classique, basée sur des effets facilement mesurable (effet montant et quantité, effet masse et report).

Le tableur : Pilotage 1.0 

Piloter, c’est analyser le passé, tenter de décrypter le présent et surtout : anticiper le futur !

Et armé de son tableur préféré, le DRH va donc tenter de retraiter toutes les informations du SIRH sous forme de tableaux et d’indicateurs plus ou moins complexes..

Le budget prévisionnel sera ensuite construit par différentes méthodes (individualisation des salaires, approche globale avec report du passé, coût moyens et unités d’œuvre.. etc.).

Mais cette analyse a ses limites, que ce soit dans la gestion des données :

• masse d’informations très importante à collecter et à traiter,
• lourdeur et longueur du processus budgétaire,
• difficulté à justifier les écarts entre réel et budgété.  

Ou l’outil utilisé :

• maintenance complexe des feuilles de calcul,
• manque de confidentialité dans l’échange des données,
• contrôle incessant des données.

Clairement, cette approche se limite à une vision comptable, au même titre que n’importe quel coût supporté par l’entreprise. C’est ce qui explique que le pilotage de la masse salariale soit fréquemment réalisé à l’aide d’un tableur.

Simplicité, collaboration et sécurisation : passer au Pilotage 2.0

La politique budgétaire RH doit théoriquement s’appuyer sur les besoins de production et de vente de l’entreprise, elle conditionne le niveau prévisionnel des effectifs et des compétences, l’évolution des rémunérations, la mobilité interne, le plan de recrutement..etc.

Mais placer les ressources humaines au cœur des processus de l’entreprise est une chose complexe. Face à la permanence des prévisions et contrôles dans la gestion RH, la nécessité de mettre en place un processus industrialisé devient alors incontournable. Processus qu’un tableur ne permet pas d’obtenir.

La mise en place d’un outil dédié et l’industrialisation du processus qu’elle permet est une source de rentabilité. Mais l’enjeu concerne à la fois la Direction financière et la Direction des Ressources Humaines : un langage commun et des indicateurs partagés devront être mis en place, permettant un travail collaboratif mêlant contraintes financières et contraintes humaines.

Avec l’industrialisation, la Simulation budgétaire gagne alors en sécurisation, traçabilité et flexibilité. Dans un contexte d’incertitude sociale et réglementaire, elle fournit à la gouvernance d’entreprise matière à arbitrer et décider. Elle propose des alternatives quantifiées issues de modèles et d’hypothèses d’évolution.

Conclusion : le décisionnel RH ne doit pas se limiter à analyser le constaté, quel que soit la quantité et la pertinence de vos indicateurs, la beauté de vos graphiques. Il doit également fournir un environnement dédié à la Simulation qui sécurisera la prise de décision et améliorera les interactions entre Direction Financière et Direction des Ressources Humaines.

Cyril MINON
Consultant Expert SIRH

http://www.csirh-consulting.com