Communiqué de presse,
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Vos trois clefs du succès.

Au-delà des modes et du buzz médiatique sur la transformation digitale une nouvelle direction des ressources humaines se dessine, absorbant sans cesse de nouvelles missions et contraintes. L’évolution réglementaire, les nouvelles technologies remettent en cause les fragiles équilibres négociés, les processus plus ou moins établis. Alors se pose la question de l’adaptation des solutions en place ou leur remplacement.

Après la « RH on line » le temps est venu de la RH « on time »

L’irruption massive de la technologie dans tous les métiers se double désormais d’une transformation de l’usage même des outils numériques.

Ils occupent maintenant une place centrale dans le quotidien des personnes, sans cesse connectées à leurs réseaux via les smartphones ou tablettes.

L’espace professionnel et personnel deviennent poreux. Les frontières entre les lieux, les espaces, les temps de travail ou de vie, s’estompent. Les RH sont débordés par l’appétit sans limite de leurs interlocuteurs pour accéder en temps réel aux informations.

Dans l’urgence, la tentation est grande alors de vouloir adopter le dernier outil 2.0, voire 3.0 à la mode ou alors au contraire de tout centraliser sur un seul logiciel. Les grands éditeurs promettent tous une solution enfin simple et conviviale, puisqu’hébergée dans le Cloud. Les start up et spécialistes promettent un déploiement rapide en quelques semaines et un coût dérisoire par abonné.

Passé la phase d’enthousiasme à la découverte des multiples options graphiques et multimédia offertes par les dernières versions, les fondamentaux de tout projet RH ressurgissent.

Trois facteurs de réussite :  

Au service de qui ? Tous les spécialistes sont maintenant d’accord. La RH peut s’inspirer largement des techniques du marketing pour satisfaire ses « clients ». Vos enjeux ne sont pas les mêmes s’ils concernent les candidats externes ou les équipes internes, managers et salariés. Un travail sur l’efficacité des fonctions RH elles-mêmes est parfois nécessaire.

Quel délai et quel rythme ? Le marché offre une palette très diversifiée de réponses au même besoin. Pour un processus précis comme le recrutement ou la formation des dizaines d’offres spécialisées ou intégrées existent. Vous seul pouvez déterminer si la décision que vous étudier est une brique jetable ou au contraire le socle de vos politiques RH pour les 5 à 10 prochaines années. Vous seul connaissez les interactions avec les autres SI en place.

Quel est votre vrai métier et celui de vos équipes ? Selon la taille de votre organisation, son contexte économique ou géographique, sa culture d’entreprise, la définition des missions principales, prioritaires et non délégables varie énormément.

Bien sûr d’autres facteurs interviennent selon les moyens mis à disposition par l’entreprise ( budgets, équipes DSI, niveau d’autonomie au sein d’un groupe) mais ils ne viennent que faciliter l’exécution de vos objectifs.

En résumé : Dessinez votre « Core HR » et concentrez vos efforts sur les data associées !

Au final c’est au croisement de la cible utilisateur, du time to market et de votre cœur de métier que se situe le noyau de votre stratégie RH et SIRH. Les anglo-saxons parlent d’ailleurs de « Core HR ». Pour être efficace vous devez maîtriser, coordonner, sécuriser, les données associées à ce noyau, véritable capital d’information RH. Vous quitterez progressivement le monde centré sur le « payroll centric » , les données administratives et paie, pour disposer de données « people centric » sur les compétences, les talents.

Devenez leader de la nouvelle culture digitale

Les forces en mouvement obligent les équipes RH à repenser leur relation aux salariés, leurs modes d’échanges avec les managers et bien sûr leur propres organisations et méthodes.

Les technologies ne doivent donc pas servir à simplement automatiser et robotiser les tâches administratives ou processus métiers. Bien au contraire les informations collectées viendront renforcer la connaissance qualitative et quantitative sur les personnes, leurs aspirations, leurs potentiels.

S’il existe des risques de dérives qu’il faut rapidement maîtriser, cette transformation digitale constitue surtout une formidable opportunité pour les équipes Ressources Humaines qui sauront s’approprier les nouvelles règles et les nouveaux outils.

Didier Rouxel
 
www.drh-i-s.com
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