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Une masse de données brutes n’offre aucune valeur si elle n’est pas traitée. Cela dit, en ayant recours à des méthodes d’analyses spécifiques telles que l’analytique descriptif, prédictif ou encore prescriptif, il est possible de les domestiquer pour en tirer profit.

A la frontière entre l’analytique, qui repose sur des données structurées et existantes de l’organisation, et le Big Data, basé sur des données hétérogènes et non structurées, Big Data RH et analytique RH sont des termes à la mode. Ils rencontrent un écho important dans la communauté RH. En cause : les problématiques d’aide à la décision auxquelles la sphère RH est confrontée.

Face à ces sujets, souvent complexes, les notions de prédictif et de prescriptif se sont développées dans la lignée de ce qui se fait dans le marketing.
Quand on parle d’analytique RH, il faut savoir qu’il existe 3 concepts :

• - Le descriptif
   
• - Le prédictif
   
• - Le prescriptif
   

L’analytique descriptif est la première étape d’analyse des données qui consiste à synthétiser des données historiques pour en tirer des informations utiles voire les préparer en vue d’une analyse complémentaire. Il fournit des informations sur ce qui s’est passé. Vient ensuite le prédictif qui explique ce qui peut éventuellement se produire au regard des informations et de la situation qui se présente. Enfin, le prescriptif va au-delà du descriptif et du prédictif pour suggérer d’éventuelles actions à enclencher. L’analytique prescriptif s’apparente au domaine de l’analytique métier. Il recherche la meilleure approche pratique d’une situation donnée ; c’est en d’autres termes une analyse prédictive mais tournée vers l’opérationnel !

Concrètement, comment cela se décline-t-il dans le monde RH ?

Le fondement d’une décision est d’analyser des informations pour ensuite les traduire en décisions et/ou en actions intelligentes au regard de ce que la situation exige.

Par exemple, suite à mon analyse, j’ai constaté que la population de jeunes ingénieurs présente dans ma société a exprimé des souhaits de mobilité à court terme, mais qu’elle n’a pas eu satisfaction. En plus de ce souhait, j’ai également constaté que cette population a une appréciation de sa performance qui est excellente depuis trois ans. Ces indicateurs vont donc m’inciter à réfléchir sur le risque de démission que présente cette population.

Jusqu’à présent, le SIRH se focalise sur le traitement et la restitution de l’information. Le système me fournit des chiffres pour préparer mon travail d’analyse, mais c’est à moi, expert des RH, d’explorer les choix possibles et de prendre une décision : investiguer davantage ou déclencher une action.

Le concept de « prédictif » qui consiste à croire qu’il existe une forme de certitude de ce qui va se passer selon une situation observée, ou qu’il y a un lien de cause à effet à partir d’informations simplement corrélées entre elles, va sans doute encore un peu trop loin pour le moment dans de nombreuses situations de la fonction RH. En revanche, passer d’un SIRH qui se contente de me donner des informations à un système capable, selon ces mêmes informations, de me suggérer un certain nombre d’actions, certes non exhaustives mais a priori pertinentes, c’est possible !

Si je reprends mon exemple, le système peut me suggérer de regarder la moyenne de leurs augmentations sur les 5 dernières années et ainsi aller plus loin dans l’analyse. Nous sommes alors dans le registre de l’investigation. Le système peut également me suggérer de préparer une rapide synthèse (PDF) à adresser directement aux managers afin de les informer ou de les alerter d’une situation qu’ils doivent étudier au-delà des chiffres. Cette fois, nous sommes dans le registre de la suggestion d’actions.

Comment ces concepts sont-ils appliqués chez Meta4 ?

En tant qu’acteur majeur de la Paie et des RH, nous devons être en veille technologique permanente pour pouvoir offrir des solutions toujours plus innovantes. À ce titre, nous avons pris en compte toutes ces dimensions de l’analytique pour les intégrer à nos nouvelles offres.

Appliquées à la paie, où les questions de productivité et de qualité sont importantes, c’est une manière de « faciliter » la tâche des gestionnaires qui, non seulement ne perdent plus de temps à constituer l’information dont ils ont besoin pour prendre leurs décisions mais qui, en plus, bénéficient d’un travail « prémâché » afin de concentrer leur analyse sur les sujets qui exigent une vraie expertise et non sur des cas simples, récurrents ou standards.

Techniquement parlant, comment le prescriptif peut-il aider à fiabiliser le contrôle de la paie ?

De nouvelles fonctionnalités viennent compléter nos outils, avec par exemple, un tableau de bord opérationnel accompagnant et facilitant la tâche du gestionnaire de paie dans la gestion de ce processus.

Prenons l’exemple d’indicateurs comme celui du nombre de bulletins de paie non calculés et la liste des salariés concernés. Avant, le gestionnaire de paie était informé que le calcul de la paie n’avait pas été enclenché pour un certain nombre de salariés. Il devait investiguer et prendre lui-même la décision pour désamorcer la situation. Avec le prescriptif, le système d’information, en utilisant ces mêmes indicateurs proposera 2 options :

• - Investiguer à sa place : lui proposer de vérifier qui a saisi le dossier du salarié pour lequel le bulletin de paie n’a pas été calculé, quelle est sa date d’embauche (qui peut, en effet, être ultérieure à la date de calcul de la paie), etc., afin qu’il comprenne pourquoi ce salarié a été exclus du calcul de la paie
   
• - Agir : lancer le calcul manuel ou exclure ce salarié du calcul de paie.

On voit, à travers ces exemples simples, qu’au-delà des promesses du digital, parfois exagérées, il y a néanmoins des gains, des bénéfices très concrets et opérationnels que l’on peut en espérer. Ici, le prescriptif opérationnel guide les experts de la paie, leur fait gagner du temps et leur permet de concentrer leur énergie là où leur expertise est véritablement requise. C’est une application très concrète qui contribue à la productivité de la fonction. Une fois de plus, c’est bien dans la connaissance et la compréhension fine de l’activité des professionnels de la RH sur le terrain que l’on peut passer du discours aux actes.

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