Dossier special
SIRH : les logiciels au service de la performance RH
La haute direction accorde-t-elle l’importance nécessaire à son service RH ?
Nous avons demandé à Patrice Poirier, PDG de SIGMA-RH France, comment un SIRH pouvait valoriser le rôle des Services RH dans les décisions des organisations.
Pour répondre à votre question, je vais y aller d’un lourd constat : il faut prendre conscience que, pour plusieurs organisations, la haute direction n’accorde pas l’importance nécessaire à son Service RH. Selon elle, ce service est un mal nécessaire qui aide à effectuer les tâches administratives.
On retrouve trois types de services RH, chacun obtenant des résultats différents et utilisant leurs SIRH différemment.
Les combattants
Pour les combattants, les RH ont une seule mission : assurer la mise en conformité administrative de la société. Ils ne voient pas le rôle stratégique qu’ils peuvent jouer et sont rarement perçus comme un élément de valeur pour la création de richesse dans l’organisation.
Les combattants sont dans les tranchées pour atteindre leur objectif. Il est difficile d’avoir une vision globale du champ de bataille. Il faut savoir que plus de 2 000 informations différentes sont en interactions dans un service RH. Le PDG ignore tout de cette complexité, car les combattants n’ont pas les moyens technologiques pour schématiser et synthétiser ces données.
Souvent, les systèmes d’information utilisés par ces entreprises sont limités. Les données RH sont gérées dans la paye ainsi qu’avec des dizaines de fichiers Excel. Tirer de l’information pertinente est difficile et l’organisation ne peut pas utiliser son Service RH pour s’orienter.
Les alliés
Quand une entreprise évolue, les combattants se transforment et deviennent des alliés de l’entreprise. On élargit le rôle des RH en leur demandant de fournir à l’entreprise des informations pertinentes pour faire évoluer l’organisation. On voit un intérêt de la direction pour ce qui se passe aux RH, mais sans nécessairement attribuer trop d’importance à ce service qui est toujours un centre de coût, qui ne vibre pas avec l’organisation et n’utilise pas le même schéma de communication que les autres services.
Les RH parlent de gestion des talents, de campagnes d’entretien et de GPEC, mais sans nécessairement les relier aux objectifs de l’organisation. On poursuit les efforts de mise en conformité sans parler de productivité ou de performance.
Les systèmes d’informations en place sont multiples. On utilise un logiciel de gestion des talents, un autre de gestion administrative, les temps et absences sont ailleurs. Souvent on trouvera un autre logiciel pour les formations ou les accidents du travail. Les visites médicales sont gérées sous Excel. Il est difficile, voire impossible de faire parler tout cela ensemble.
Les Visionnaires RH
Il y a finalement les Visionnaires RH : ils tentent de placer le Service RH au cœur de l’organisation, au cœur des décisions. Ils rencontrent la direction, recherchent les objectifs poursuivis par l’entreprise et alignent les objectifs du Service RH à ces derniers. L’axe de développement en formation des salariés est mené par les besoins futurs de l’entreprise à moyen et à long terme. On mesure les taux de roulement et d’absentéisme, terriblement coûteux pour les organisations.
Ces Services RH font des corrélations entre les éléments tirés de la gestion des talents (formation, compétence, etc.) et les facteurs ayant des impacts positifs (productivité élevée, taux de roulement faible, accident du travail rare, etc.) et des impacts négatifs (absences fréquentes, moral à plat, problème disciplinaire, stress, etc.).
En faisant ces corrélations, ils adaptent leur stratégie RH pour faire diminuer les indicateurs négatifs et faire augmenter les positifs.
Le système d’information du Visionnaire RH est souvent centralisé sur 2 ou 3 systèmes (paye incluse). Il sait mettre en corrélation plusieurs sujets RH différents et les mesurer aux objectifs de l’entreprise. Il peut, par exemple, trouver des solutions aux problèmes de production de l’organisation, en utilisant son système d’information performant.
Toute entreprise a un SIRH, mais il est difficile de faire des calculs de « retour sur investissement » si chers aux DAF avec des combattants et des alliés. Seuls les Visionnaires RH sont en mesure de chiffrer ces informations.
Avec une vision globale, on peut toutefois poursuivre les mêmes objectifs que l’entreprise, on augmente le rôle d’influence du Service RH et on se rapproche de la direction.
Les RH prennent de l’importance, le salarié est mieux défendu, plus impliqué ET l’entreprise se porte mieux.
Patrice Poirier
PDG de SIGMA-RH France
www.sigma-rh.com
Publi-reportage - 27/02/2015