Dossier special
Mieux gérer et fidéliser ses talents : qu'attendre des logiciels dédiés ?

Comment dynamiser la gestion des talents d´après TalentSoft ?

La gestion des talents est née sur le continent américain, trouve-t-elle sa place en France ?

Alexandre Pachulski : Aux Etats-Unis, ce n'est pas le Talent Management qui est né mais le Performance Management. Il s'agit d'un pilotage du capital humain à partir d'indicateurs de performance : cascading d'objectifs, revues d'objectifs permettant de vérifier l'atteinte des objectifs distribués, identification des performers, distribution de bonus, etc.

En Europe, fort d'intiatives comme la loi Borloo en France en 2005, est né le véritable talent management qui vise à renforcer l'employabilité des collaborateurs. Il ne s'agit pas ici d'identifier des performers - même si les indicateurs de mesure de la performance sont utiles - mais de développer des collaborateurs en fonction de trois éléments : les enjeux stratégiques de l'entreprise, les compétences des collaborateurs et leurs aspirations. Le talent management revêt toute une dimension psychosociale qui le distingue de la simple gestion des compétences. Le Talent Management trouve donc tout à fait sa place en Europe.

Vous êtes également présent dans plusieurs pays Européens. Les approches sont-elles divergentes ou consensuelles en matière de gestion de la performance ?

Alexandre Pachulski : En matière de gestion des talents, les approches sont assez convergentes en Europe. On distingue néanmoins trois tendances : l'Angleterre, qui est très axée Performance Management à la manière des US ; la France qui propose un management des talents encore fortement piloté par les RH et les obligations légales associées aux processus dont ils sont responsables, notamment en formation ; et enfin les pays nordiques qui font la part belle aux opérationnels et aux collaborateurs, à qui l'on confie de véritables responsabilités RH. Les pays nordiques proposent des approches davantage bottom-up quand la France propose encore une approche très top-down.

Les pays européens se rejoignent néanmoins dans l'ensemble sur la notion d'employabilité.

Si vous ne deviez citer que 3 fonctionnalités, quelles sont celles qui vous paraissent essentielles dans une solution de Talent Management ?

Alexandre Pachulski : Toutes les fonctions "libre-service" qui permettent aux collaborateurs d'exprimer leurs souhaits (formation, mobilité, missions, ...) et de déclarer leurs compétences (auto-évaluation, profil en ligne, ...).

La capacité à dématérialiser très simplement des formulaires (d'entretien, de revues d'objectifs, de seconde partie de carrière, d'enquête de climat social, ...) essentiels au recueil d'information RH.

Tous les dashboards et analyses qui permettent de mesurer l'écart entre les profils requis (compétences, expériences, ...) sur les emplois et les profils détenus par les individus.

Existe-t-il à ce jour des liens avérés et mesurés entre la mise en oeuvre d’une solution de gestion des talents et l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise ? Si oui, à quoi s’attendre ?

Alexandre Pachulski : Contrairement à des logiciels de production industrielle, les logiciels de gestion des talents ne peuvent disposer d'indicateurs de ROI très tangibles.

On peut néanmoins mesurer des gains de productivité sur des processus RH tels que les campagnes d'entretiens annuels, qu'il est maintenant possible de lancer et d'exploiter en quelques heures, ou la construction des budgets en prévision des revues salariales.

En revanche, compte-tenu du consensus existant autour de l'importance de tirer pleinement profit du capital humain pour être compétitif, les entreprises ont tout intérêt à se doter d'un maximum de moyens pour éviter le turn-over, renforcer la satisfaction des collaborateurs et aligner leurs décisions RH avec leurs enjeux court et moyen terme.

Quel point nous n’avons pas abordé et qui, pour vous, est très important pour mieux gérer et mieux fidéliser les talents ?

Alexandre Pachulski : Il est important de rapprocher les usages et attentes que les collaborateurs ont développé dans leur environnement personnel, avec les usages proposés dans l'environnement professionnel, sans quoi les outils de gestion des talents ne peuvent être adoptés par les collaborateurs et managers.

Faire évoluer l'ergonomie et la cinématique des logiciels de gestion des talents et renforcer les passerelles avec les interactions développées sur les médias sociaux est donc un enjeu essentiel pour une bonne implémentation de la politique RH de l'entreprise.

Propos de Alexandre Pachulski,
General Manager de TalentSoft,
recueillis par bsoco.
www.talentsoft.com

 

 

Publi-reportage - 02/07/2013