Dossier special
Digitaliser des processus RH, pourquoi ? Comment ?

Ces dernières années, beaucoup de changements sont intervenus dans le secteur des formations et du développement

Vous êtes un professionnel de la formation et des solutions de gestion des formations, mais vous administrez aujourd’hui des applications plus fonctionnelles qui intègrent la fonction RH : devons-nous en conclure que des formations organisées sporadiquement ne sont pas vraiment adaptées au monde de l’entreprise ?

La formation est et sera toujours adaptée au développement des employés et du monde de l’entreprise en termes de compétences et d’aptitudes. Ces dernières années, beaucoup de changements sont intervenus dans le secteur des formations et du développement. Cependant, ce n’est pas tant la nature des formations qui a évolué que la façon dont les activités d’enseignement et de formation sont mises en œuvre au sein même de l’organisation. Les employés sont à la recherche de formations pertinentes adaptées à leurs besoins et au service de leurs ambitions suscitant une demande de plateformes de formations personnalisées de la part des entreprises.
Cependant, afin d’être en mesure de proposer une telle offre, il est important d’obtenir une image plus complète du parcours professionnel de l’employé, de ses objectifs et des compétences qu’il souhaite acquérir durant sa progression, ce qui est faisable uniquement via une intégration des formations et du développement à la fonction RH. Le véritable défi pour nous, en tant que fournisseur de technologie de formation est l’identification de méthodes plus efficaces d’exploitation de la fonction RH afin d’établir la pertinence de programmes de formation spécifiques eu égard aux besoins, afin que la formation puisse être affectée de manière plus efficace et que l’employé et les employeurs puissent en recueillir tous les fruits.

Inversement, les éditeurs de logiciel de gestion des talents sont-ils tenus d’intégrer des solutions de gestion des formations s’ils souhaitent subsister ?

D’un point de vue historique, les solutions de gestion des formations et celles de gestion des talents ont évolué comme deux plateformes distinctes poursuivant des objectifs différents. Les solutions de gestion des formations étaient traditionnellement perçues comme des solutions recentrées sur l’employé, proposant des supports d’approfondissement des connaissances et des compétences afin de contribuer au développement des effectifs, alors que les services de gestion des talents constituaient des outils à la disposition de l’organisation tendant à l’identification des réseaux de talents et à la planification des formations des futurs leaders.
Aujourd’hui, les solutions de gestion des formations et les solutions de gestion des talents sont les deux faces d’une même pièce participant de façon égale à la promotion des intérêts des employés et à la poursuite des objectifs de l’entreprise. En fait, aucune entreprise ne pourrait subsister sur le marché actuel, sans une solution efficace de gestion des formations et de gestion des talents. Alors que de nombreuses entreprises tentent d’intégrer des solutions multiples afin d’atteindre de tels objectifs, il est beaucoup plus avantageux pour les fournisseurs de services de formation et de développement et de solutions de gestion des talents de construire un portefeuille complet, afin de simplifier les procédures de collaboration entre le volet enseignement et le volet personnel du développement professionnel.

Dans quelle mesure la chaîne intégrale de gestion des formations > Gestion des formations > gestion des talents est-elle génératrice de performances pour les entreprises ?

Le processus de formation et de gestion des talents constitue plus un cycle qu’une chaîne, dans la mesure où ces deux volets sont interdépendants. La formation permet de générer les compétences et de renforcer les connaissances nécessaires à la progression des employés dans la structure de gestion, permettant ainsi aux systèmes de gestion des talents de mettre en œuvre les plans de promotion interne et de définir les plans de relève. Cependant, un système de gestion des talents est nécessaire pour identifier les employés présentant les meilleures potentialités et disposant des qualifications requises pour progresser vers des postes de direction. Il est dès lors nécessaire, afin de mettre en place un cycle de développement continu, de disposer de solutions de gestion des talents et des formations.

Selon Sumtotal, quels sont les principaux aspects de la numérisation des processus en matière de RH ?

La numérisation des RH tend à mettre à disposition du département une fonction plus efficace afin de lui permettre d’aller encore plus loin. L’automatisation constitue dès lors l’aspect le plus important de la numérisation des RH, proposant des solutions à la plupart des problèmes, et notamment à la gestion des données relatives aux employés, qui tourmentent les professionnels des RH et les chefs d’entreprise depuis des décennies.
Afin de gérer les talents de manière efficace, les RH doivent pouvoir s’appuyer sur des données ; en outre, dans de nombreuses entreprises et notamment dans les entreprises les plus grandes, les données disponibles sont trop nombreuses pour pouvoir être exploitées de manière efficace sur des supports papier. Cependant, grâce aux fonctions avancées de bases de données et d’analyse des données proposées par les plateformes modernes, les services RH sont en mesure, d’une part de traiter des quantités plus importantes de données, et d’autre part de prendre des décisions sur le fondement de celles-ci ; aussi, les procédures fastidieuses de traitement manuel des informations et d’identification des trajectoires au niveau externe ne font désormais plus partie de leur quotidien.
Grâce aux fonctionnalités avancées proposées par les logiciels modernes de gestion des talents, les services RH peuvent aller plus loin – via une automatisation des processus d’affectation des formations et de curation de contenu – générant des ressources supplémentaires au service des professionnels RH et leur permettant de se focaliser sur l’amélioration de l’expérience de développement professionnel des apprenants mais aussi de conseiller les chefs d’entreprise sur la mise en œuvre des stratégies de gestion des effectifs et des talents au service des intérêts de l’entreprise.

À votre avis, quelle procédure de gestion des changements devrait être mise en place au sein des entreprises afin d’appuyer ce passage au numérique ?

La gestion du changement peut facilement devenir trop compliquée et se solder par un échec à long terme dans le cas où les mesures préalables requises ne seraient pas mises en œuvre afin de prévenir une telle situation. Le problème principal inhérent à la numérisation réside dans la formation des effectifs aux avantages de tout nouveau système. Il est important de faire en sorte que les travailleurs qui utiliseront la plateforme comprennent ce qu’elle leur apportera, dans quelle mesure elle leur facilitera la tâche et améliorera leur expérience au travail. Expliquez à tous ceux qui demeurent sceptiques, que les gens se sont plutôt facilement adaptés à l’utilisation d’applications semblables dans la vie de tous les jours. Dans un environnement de consommateurs, il est évident que les applications les meilleures sont celles qui parviennent à communiquer à l’utilisateur les profits des outils qu’elles proposent. Afin d’atteindre cet objectif sur le lieu de travail, il sera nécessaire de promouvoir et de vendre les avantages de la numérisation des processus en matière de RH aux professionnels des RH évoluant en coulisses.

Avant le lancement du processus de numérisation, les chefs d’entreprise devront s’assurer que la solution proposée est adaptée à ceux utilisant la plateforme et qu’elle servira les objectifs poursuivis par les employés et par l’entreprise. Une fois la numérisation achevée, le processus de gestion du changement pourra être lancé en ciblant les cadres intermédiaires, dépositaire de l’influence la plus importante et donc en mesure de garantir une mise en place efficace de la numérisation. Finalement, lorsque les cadres seront prêts à communiquer avec les travailleurs, ils devront prendre les mesures qui permettront de justifier la mise en place du programme de numérisation et mobiliser les intervenants concernés afin de démontrer l’engagement et l’implication du niveau supérieur d’encadrement.

Quels sont les trois mots clés qui décrivent le mieux la numérisation des processus en matière de RH ?

Comme mentionné précédemment, l’automatisation constitue le principal facteur, car elle permet la simplification des fonctions RH mobilisant le plus de ressources pour permettre aux professionnels des RH de se concentrer sur les aspects les plus importants de leur travail. La technologie opérationnelle constitue un facteur central dans la poursuite de cet objectif, dans la mesure où elle permet une analyse avancée des données et la mise en place de plateformes intelligentes en matière de RH en mesure de gérer l’affectation des formations et de mettre en œuvre les stratégies planifiées de développement du leadership. Enfin, il convient de maintenir la visibilité du service dans la mesure où les opérations de gestion des talents sur le terrain ne seront plus l’affaire des professionnels des RH.
Un des plus importants défis auquel seront confrontés les professionnels des RH durant les années à venir consistera à démontrer leur valeur ajoutée au niveau de direction tout en maintenant une relation étroite avec la main-d’œuvre ; en outre, le service RH devra s’imposer dans l’entreprise afin de faire valoir sa pertinence au sein de ses structures.

Liam Butler
VP EMEA Sales, SumTotal Systems
www.sumtotalsystems.fr

 

 

Publi-reportage - 06/04/2016